Главная » Статьи » База знаний » Советы по подбору сотрудников в отдел продаж

Советы по подбору сотрудников в отдел продаж

Абсолютно каждый владелец бизнеса (от небольшой кондитерской до огромной IT корпорации) нуждается в хорошем и грамотном отделе продаж, который в свою очередь состоит из sales менеджеров, к подбору и поиску которых нужно подходить с максимальной отдачей.
 
Можно нанять уже готовых “звезд” (которым надо платить много) так и новичков, которых надо обучать (долго и качественно).
 
Но изначально их всех нужно отыскать в море вакансий на многочисленных площадках, поговорить с ними и пригласить на собеседование, провести отбор, и так далее. Если вы хотите делать это эффективно и правильно, не разбрасываясь ресурсами, просто следуйте этим простым и понятным правилам, которые работают у нас и для нас.
 
Уверены, что они принесут более развернутое понимание этого сложного но интересного процесса:
 
1. Размещение вакансии
 
Площадки, которые используем мы:
 

  • ● http://www.work.ua/
  • ● http://rabota.ua/
  • ● http://hh.ru/

 
Нюансы, которые нужно учесть:
 

  • ● только премиум размещение нужно постоянно следить, чтобы вакансия была в топе, в противном случае ­ конверсия людей минимальная;
  • ● исходя с нашей практики, аналитики воронки новых сотрудников, более “качественная” аудитория сотрудников ищет объявления на rabota.ua.

 
2. Созвон с возможными кандидатами для приглашение на собеседование
 
Прозвоны осуществляются в тот же день подачи резюме соискателем (потенциального сотрудника нужно пригласить раньше, чем конкуренты).
 
График собеседований составлен минимум на 2 недели вперед (это поможет вам подобрать более подходящее время для собеседований и отсортирует людей на определенные даты. Многие соискатели более лояльны выбрать дату собеседования, чем прийти на указанную.
 
3. Групповое собеседование
 
Проводить лучше несколько раз в неделю. Оптимально 2 раза (вторник и четверг) изначально каждый из кандидатов рассказывает коротко о себе и своих достижениях. Обратить внимание на предыдущий опыт, насколько он близок к вашей отрасли понимание концепции и системы работы продажником.
 
Задайте вопрос — Какие три достижения, которые я могу проверить, являются вашими главными поводами для гордости за последние 25 лет? (вы почерпнете достаточно много ценной и нужной информации о соискателе) красочная презентация (продажа) себя ­ ярко выражает качества продавца.
 
4. Отбор кандидатов
 
Отбор кандидатов проходит в порядке обсуждения количества рук. Составом отдела каждого потенциального кандидата и зависит от нескольких факторов:
 

  • ● готовы ли вы сейчас набирать большое количество людей (из этого следует, сколько людей после ИС вы возьмете либо отсеете);

  • звезда продаж, либо новичок (первому нужно изначально платить больше, второго же­ обучать).

 
5. Тестирование
 
Кандидаты проходят тест по нашему “портфелю новичка” (база знаний, которую должен знать каждый sales) и по его результатам (количеству правильных ответов) мы оцениваем трудолюбие. Серьезность подхода к поставленной задачи. Возможность анализировать и осознавать необходимую информацию в короткие строки.
 
6. Два пробных дня со старшим менеджером
 
После успешного прохождения тестирования, каждый новичок прикрепляется к старшому менеджеру по продажам и проходит обучение, смотрит на все практические нюансы работы, задает вопросы относительно рабочих моментов и принимает окончательное решение насколько ему подходит как тип так и ритм работы, что в большинстве случаев, немаловажно. Заодно проявляет свои способности лучше.
 
7. Два тестовые недели работы
 
В первые 2 недели работы продажник обзванивает только заявки с минимальными чеками. Именно в этот период проходит адаптация и внедрение в коллектив. Все звонки прослушиваются и анализируются вместе с руководителем направления начинается интенсивное обучение.
 
К концу второй недели уже можно проследить динамику развития (или застоя) сотрудника и сделать необходимые выводы о дальнейшем взаимодействии с данным кандидатом в основной состав отдела продаж.


(2 оценок, из 5)
Загрузка...